南風效應(yīng)是指在我國氣象學(xué)中，春季南方地區(qū)持續(xù)的南風所引起的一種氣候現(xiàn)象。南風效應(yīng)通常在三月中下旬開始出現(xiàn)，持續(xù)至四月中旬。它在我國南方地區(qū)的氣候變化中具有重要的意義。

南風效應(yīng)

南風效應(yīng)的形成是由于我國南方地區(qū)春季季風開始的標志，而南風則是其中的主要承擔者。在北半球春季來臨時，太陽直射地點逐漸北移，而赤道地區(qū)的輻射熱量較大，氣壓較低。中緯度地區(qū)的上層大氣急流將南風引至我國南方地區(qū)，形成南風效應(yīng)。

南風效應(yīng)也叫南風法則給南方地區(qū)帶來了明顯的氣候變化和氣溫上升。在南風的吹拂下，大氣變暖、濕度上升，使得南方地區(qū)的氣溫逐漸回升，顯著增大了南方地區(qū)的溫度差。南風也會將濕氣帶來，導(dǎo)致南方地區(qū)的相對濕度升高，降水量增大。因此，南風效應(yīng)一般伴隨著南方地區(qū)的降水活動，給南方地區(qū)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)帶來了顯著的影響。

1．真誠待人，將心比心：愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；

2．不要把員工當著“會說話的機器”。不要隨意的使喚員工，把他們當著自己的“仆人”；

3．讓下屬覺得自己很重要，不要把你的下屬放在被人遺忘的角落，應(yīng)當讓他們感到自己存在的價值；

4．通過溝通去捕捉員工的心理狀態(tài)，并針對員工的實際情況進行指揮。如果需要你的幫助，必須立刻提供幫助。 “南風”法則在實際生活中的運用：

第一，領(lǐng)導(dǎo)者在管理中運用“南風”法則，就是要尊重和關(guān)心下屬，以下屬為本，多點“人情味”，盡力解決下屬日常生活中的實際困難，使下屬真正感覺到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，從而激發(fā)工作的積極性；

第二，政府在處理社會矛盾（人民內(nèi)部矛盾）要注意運用教育和說服的方法；

第三，公、檢、法機關(guān)在處理民事糾紛要注重首先采取調(diào)解方式；第四，同事之間有矛盾要注意溝通和交流。

“南風”法則啟示一：感人心者，可先乎情

“南風”法則也稱溫暖法則，它在人力資源管理中給人最大的啟示就是，“感人心者，可先乎情。”企業(yè)在對待員工時，要多點“人情味”，實行溫情管理。所謂溫情管理，是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要尊重員工、關(guān)心職員和信任下屬，以員工為本，多點“人情味”，少點官架子，盡力解決員工工作、生活中的實際困難，使員工真正感覺到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，從而激發(fā)他（她）們工作的積極性。溫情管理對企業(yè)人力資源管理具有重大意義。首先，溫情管理能夠滿足員工得到愛和尊重的需要。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人類第四層次的需求就是得到愛和尊重，人人都希望得到他人的肯定與欣賞，得到社會積極與肯定的評價。溫情管理正好能夠滿足員工的情感需要，培養(yǎng)員工對企業(yè)的深厚感情。

其次，溫情管理能夠激發(fā)員工的工作熱情和聰明才智。“人非草木，孰能無情”，如果企業(yè)實行溫情管理，處處關(guān)心員工，事事尊重員工，員工就會在工作中倍感舒適和溫馨，就會“投之以桃，報之以李”，以飽滿的工作熱情，充沛的工作精力，充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)做出更大的貢獻。

最后，溫情管理能夠增加員工對公司的忠誠。威廉·大內(nèi)說，溫情管理讓“每個人的真正能力和工作表現(xiàn)得以充分顯示，而且親密無間的關(guān)系還帶來了在了解彼此的‘需求和計劃’的過程中所需要的高度微妙性。這種支持和自我克制的混合體促進了相互信任，因此相互和諧的目標和徹底的胸襟坦率，排除了對欺騙的恐懼和欲望”。正由于此，溫情管理為員工營造了一種和諧的工作氛圍，讓員工感到了家的溫馨，增進了企業(yè)內(nèi)部的相互信任，增加了員工對公司的忠誠感。

企業(yè)實行溫情管理，就必須尊重、關(guān)心和信任員工，讓員工感受到企業(yè)給予的溫暖，享受管理者送來的溫情。

第一，尊重員工。從某種意義上來說，人性最深刻的原則就是希望別人對自己加以賞識。威廉·詹姆士說過：“人類本質(zhì)中最殷切的需求是渴望被肯定。”湯姆·彼得斯和南希·奧斯汀認為，管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一位員工，尊重每一位員工的價值和貢獻，才能充分發(fā)揮他（她）們的積極性。鮑雷夫法則認為，要想建立合作和信任關(guān)系，最重要的就是認識自己和尊重他人。實行溫情管理，首先要尊重員工。具體說來，企業(yè)的工作安排、制度設(shè)計、環(huán)境布置以及管理者的語言態(tài)度方面要堅持以人為本，不僅要尊重員工的人格尊嚴，維護員工的面子，而且要尊重員工的合法權(quán)利，重視員工的勞動成果。

第二，關(guān)心員工。關(guān)心員工是實施溫情管理、調(diào)動其積極性的重要方法。優(yōu)秀的企業(yè)管理者不僅要關(guān)心員工的工作，而且要關(guān)心員工的生活；不僅要關(guān)心員工的現(xiàn)狀，而且要關(guān)心員工的發(fā)展；既要在平時關(guān)心理解員工，更要在關(guān)鍵時刻體貼幫助員工；甚至既要關(guān)心員工本人，還要關(guān)心員工家屬。當員工過生日、結(jié)婚、生小孩、搬新房時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以通過各種方式代表單位表示祝賀；員工出差了，領(lǐng)導(dǎo)要考慮是否幫助其安排好家屬子女的生活，必要的時候要派專人負責；員工或其家人生病了，領(lǐng)導(dǎo)要及時探望、批假或適當減輕其工作負荷；員工家庭遭遇不幸，領(lǐng)導(dǎo)要及時予以救濟，以解燃眉之急，甚至還要發(fā)動大家給予幫助，解除員工的后顧之憂。

第三，信任下屬。信任是凝聚組織共同價值觀與共同愿景的紐帶。一個缺乏信任的組織，其成員間必然心存芥蒂，團隊的動量就會被磨損，耗費的成本就會更多。所以，沃倫·本尼斯認為：“產(chǎn)生信任是領(lǐng)導(dǎo)者的重要特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者必須正確地傳達他們所關(guān)心的事物，他們必須被認為是值得信任的人。”同樣，高明的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當從內(nèi)心深處信任員工，給下屬一個充分發(fā)揮的空間，鼓勵下屬按自己認為對的方式去做。美國通用電氣CEO韋爾奇的經(jīng)營最高原則是，“管理得少”就是“管理得好”。這是管理的辯證法，也是管理的一種最理想境界，更是一種依托企業(yè)謀略、企業(yè)文化而建立的經(jīng)營管理平臺。

第四，體察民情。管理者要真正做到尊重員工、信任下屬和關(guān)心職員，首先就要了解情況，體察民情。管理者要真正做到體察民情，最關(guān)鍵的是實行“走動式”管理。一個整天忙忙碌碌、足不出戶的領(lǐng)導(dǎo)決不是好領(lǐng)導(dǎo)，而事無巨細、事必躬親的領(lǐng)導(dǎo)也不是好領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)只有從辦公室中解放出來，經(jīng)常深入基層，深入一線，才能了解員工的基本情況，傾聽員工的真實心聲，增強領(lǐng)導(dǎo)的親和力，激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的凝聚力。

“南風”法則啟示二：審時度勢，相機行事

在“南風”法則的寓言故事中，北風遵循慣性思維，只想一舉吹掉行人身上的大衣，結(jié)果無功而返；南風則善于順勢而動，不是盲目吹下行人大衣，而是讓行人感覺溫暖，然后自覺脫掉大衣，結(jié)果如愿以償。“南風”法則啟示我們，在招聘、使用和激勵人才時，企業(yè)要根據(jù)實際情況審時度勢，相機行事，只有這樣，才能收到事半功倍的效果。

1．據(jù)實招聘。國內(nèi)一些企業(yè)在人才選擇上確實陷入了一些誤區(qū)，主要表現(xiàn)在四個方面：一是惟學(xué)歷論；二是惟關(guān)系論；三是惟“海歸”論；四是惟性別論。

“南風”法則告訴我們，企業(yè)要想招聘到既能用又能留的員工，必須要從自身實際情況出發(fā)，在觀念上有所突破，不能囿于以往的慣性招聘思維模式，要對人才需求有個清晰的自我定位，弄清楚自己需要什么樣的人是最重要的，不一定非要追求學(xué)歷等硬性指標，只要能勝任某個職位，完成某項任務(wù)就可以了，其他方面可以放寬要求，沒必要跟隨市場的招聘潮流，更不能盲目推崇惟學(xué)歷論、惟關(guān)系論、惟“海歸”論、惟性別論。

2．因材施用。清代學(xué)者魏源曾經(jīng)說過：“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不可以用人。”作為管理者，首先要知道每個下屬的長處和短處，并且識長中之短，短中之長，這樣才能做到知人善任。

在任何組織中，人的行為都是互相影響、互相制約、互相補充和互相適應(yīng)的，所以，管理者在使用人才時，既要重視個體成員的素質(zhì)水平，又要注重群體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。事實上，組織群體中的全才是極其罕見的，絕大多數(shù)人都是“偏才”，但是，如果“偏才”組合得好，形成合理的群體素質(zhì)結(jié)構(gòu)，那么不僅能夠使每個成員充分發(fā)揮潛能，構(gòu)成真正的全才，而且能夠減少組織內(nèi)耗，產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)。

按需激勵。激勵的起點就是滿足員工的需要，而員工的需要存在個體差異性和動態(tài)性，也就是說，不同的員工具有不同的需求，即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會具有不同的需求。因此，管理者必須深入調(diào)查研究，不斷了解員工的需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，對于企業(yè)不同類型的員工，應(yīng)當因人而異采取不同的激勵方式，以盡量滿足員工的不同需求，達到預(yù)期的激勵效果。實現(xiàn)人才激勵因人而異，必須做到以下三點。首先，企業(yè)要對不同收入水平的員工采取不同的激勵措施。對于收入較低的員工來說，物質(zhì)獎勵具有很強的刺激性。物質(zhì)、金錢的增加，能更好地滿足他（她）們的生理需求，改善生活條件，提高生活質(zhì)量，激發(fā)他（她）們對企業(yè)的感激之情，并使之自覺地強化工作動機。對于收入較高、更加看重榮譽、尊重需要的人而言，企業(yè)給予一個獎狀、一個獎杯或一張榮譽證書等精神鼓舞，比獎勵物質(zhì)、金錢更能滿足他（她）們的精神需要，從而更好獲得感情投資的效果。其次，企業(yè)要對具有不同理想追求的員工采取不同的激勵措施。對于雄心勃勃型員工，可以增加相應(yīng)的工作責任；而對于個體發(fā)展型員工，應(yīng)當創(chuàng)造理想的鍛煉機會。最后，企業(yè)要對具有不同性格特質(zhì)的員工采取不同的激勵措施。對于獨立思考型員工，應(yīng)當給予相對的自主權(quán)利；對于生活設(shè)計型員工，不妨提供彈性的工作時空；對于團隊合作型員工，最好營造融洽的合作氣氛。

“南風”法則啟示三：合抱之木，生于毫末

在“南風”法則的寓言故事中，北風著眼于短期效應(yīng)，一開始就呼嘯而來，吹得人寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得更緊；南風則具有長遠目光，徐徐吹動，循序漸進，讓行人感覺溫暖如春，然后自覺脫掉大衣。“南風”法則啟示我們，企業(yè)在人才培養(yǎng)和培訓(xùn)方面，要具有戰(zhàn)略眼光，高瞻遠矚，放眼未來。

“合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。”從人力資源管理的角度看，企業(yè)在人才招聘和員工培訓(xùn)時，應(yīng)當“風物長宜放眼量”，高瞻遠矚，放眼未來，不要好大喜功，好高騖遠，追求短期效益。原因如下。

員工培訓(xùn)

第一，高瞻遠矚培養(yǎng)人才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要條件。人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點既是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，又是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時，經(jīng)濟全球化的發(fā)展使得企業(yè)之間的競爭范圍更加廣闊，競爭程度更加激烈。面對嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)只有努力建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，對員工進行持之以恒的培訓(xùn)教育，才能不斷學(xué)習(xí)日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場競爭中擁有一人力資源研究HR。

第二，放眼未來培訓(xùn)員工是企業(yè)留住人才的重要手段。中國有一句老話：“日久見人心”，將這句話用于描述企業(yè)與員工的關(guān)系時，通常被理解為員工是否對企業(yè)忠誠。但如果從另一角度出發(fā)，也可以考慮為企業(yè)對員工的態(tài)度是否一貫重視，是否能為員工設(shè)計一個完善的事業(yè)發(fā)展階梯，所支付的報酬是否與員工的貢獻和能力成正比。一位著名的比較文化學(xué)者曾指出，在儒家文化有巨大影響的中國，企業(yè)只有持續(xù)關(guān)注其員工的生活、安全和發(fā)展，使員工感到他（她）屬于這個組織，員工才會對企業(yè)有忠誠感。然而，許多企業(yè)明明知道人才對企業(yè)的重要性，卻不愿花費時間與金錢去培養(yǎng)，而寄希望于臨時引進，對于企業(yè)已有的人才也不能持之以恒地給予優(yōu)厚的待遇，并提供較好的工作條件，直到某人有了重大成就，才能對其給予重視，而此時任何一個承諾給予更高報酬的單位，都能輕而易舉地將此人“挖”走。

第三，加大員工培訓(xùn)力度是調(diào)動員工積極性的重要措施。一個人在企業(yè)中所發(fā)揮的作用，取決于其能力的大小和積極性的高低。只有能力而沒有積極性，會造成人力資源的浪費和積壓；只有積極性而沒有能力，也只是心有余而力不足。在中國傳統(tǒng)觀念中，一個人的知識儲備和綜合素質(zhì)是由自己或家庭的投入來完成和提高的，在進入企業(yè)之前就應(yīng)具備了的，跟工作單位無關(guān)。如果企業(yè)能從長遠的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，加大力度培訓(xùn)員工，員工就會覺得企業(yè)重視他（她）的存在，就會感到企業(yè)對他（她）的肯定、尊重、信任和賞識，并由此對企業(yè)產(chǎn)生感激之情，在工作中加倍努力。誠然，企業(yè)培訓(xùn)需要消耗一部分資金，甚至可能付出巨大的投入，但是，對員工進行教育培訓(xùn)，不僅可以滿足員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工的工作熱情，而且能夠增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

第四，深謀遠慮培養(yǎng)接班人是確保企業(yè)后繼有人的重要舉措。培養(yǎng)人才應(yīng)當從今天做起，并著眼于未來，因為今天培養(yǎng)的人才是要在未來發(fā)揮作用的。美國著名心理學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主賽蒙教授說：“對一個管理者來說，最高的評價是培訓(xùn)下屬，后繼有人。”所以，聰明的企業(yè)家總是具有長遠的眼光，總會提前培養(yǎng)接班人。全球傳媒大鱷默多克家族的掌門人魯珀特·默多克很早以前就開始培養(yǎng)內(nèi)部接班人，長子拉赫蘭、二兒子詹姆斯和集團二號人物徹寧都是其精心培養(yǎng)的比較合適的人選。他（她）們可以在關(guān)鍵時刻派上用場，不致令其一生心血因接班人問題出現(xiàn)波折。在制度高于一切的聯(lián)想集團，柳傳志留下了兩項制度：一是產(chǎn)權(quán)制度，二是接班人制度。多年以來，柳傳志一直精心培養(yǎng)楊元慶等聯(lián)想少帥作為接班人，如今，楊元慶已經(jīng)接替柳傳志，出任聯(lián)想集團總裁兼CEO。

教育應(yīng)用

差別是自然界和人類社會的法則。有教育就有“差生”，不管承認也好，不承認也好；也不管稱作“后進生”也好，稱為“潛能生”也罷，學(xué)生作為一個個活生生的個體，其差別總是客觀存在的。而我在這里講的“差生”，不是那種學(xué)習(xí)勤奮而成績不佳的學(xué)生，而是那種不講學(xué)習(xí)而又調(diào)皮搗蛋，經(jīng)常違反紀律而又屢教不改的學(xué)生。這類學(xué)生最令教師頭疼，因為他們不管教師和學(xué)校怎樣批評教育甚至處分，就是“惡習(xí)”不改。你指東他竄西，常常與教師和學(xué)校的要求南轅北轍。有的教師碰到這樣的學(xué)生，開始時還能用平和的心態(tài)對他們進行教育，希望用自己的動之以情、曉之以理去感化他們，可當這些工作的“轉(zhuǎn)化”效果微乎其微，甚至一點都沒有時，很快就失去了信心和耐心，繼而火氣上升，心浮氣躁，工作方法也變得簡單而粗糙。結(jié)果出現(xiàn)一種討厭的心理，一見他們就沒好心情，更沒好臉色。只要這些“差生”一犯紀律，對他們不是批就是罵，教師原先的那份耐心全失，可結(jié)果是“差生”的表現(xiàn)越來越差，“差生”人數(shù)也越來越多。

教育這類軟硬不吃、“刀槍不入”的“差生”，要想達到預(yù)期的效果，我覺得用“嚴厲”的方法十有八九是會失敗的，因為這些“差生”身上的許多不良習(xí)慣，是多年積累的結(jié)果，“冰凍三尺，非一日之寒”，豈能讓你教育一兩次，砍他“三板斧”即能湊效的？要說“嚴厲”，他們從小學(xué)到中學(xué)，哪種批評，哪種整治沒經(jīng)歷過，說不定他們在學(xué)校幾年所經(jīng)歷的“批斗”，比教師一輩子還要多呢！因此用通常“整治”的辦法是行不通的。但學(xué)生畢竟是學(xué)生，盡管表現(xiàn)有些“差”，但他們要求進步的愿望還是有的，希望得到他人的肯定和認可，是人類的一般心理。只是他們的“外殼”比較堅硬，“嚴厲”而簡單的教育方法難以穿透，而用表揚的方法，一兩次也不易感化他們。因此教育這類學(xué)生，千萬別指望自己的感情投資馬上得到回報，而一定要有足夠的耐心，采取長線投資，暖風長吹，金石一定為開。這里有一個“南風法則”可給我們一些啟示。

“南風”法則告訴我們一個道理：溫暖勝于嚴寒。教師在轉(zhuǎn)化“差生”過程中運用“南風”法則，對他們采取“暖風長吹”“細雨潤物”的教育方法，可收到意想不到的效果。運用“南風法則”要注意幾個要點：

一、要真誠的鼓勵，不要虛假的表揚。“差生”在成長過程中，不是沒有得到過表揚，而是他們覺得有時老師對他們的表揚不真實。同樣一件事，有時“好生”沒有得到老師的表揚，而“差生”反而受到老師的一種夸張的表揚，這在“差生”看來，是老師對他們的另一種歧視。其實這類學(xué)生心理最需要的是老師把他們放在一個集體中，然后對他們一視同仁和平等對待，而不是著意的關(guān)照。因此在教育過程中，對“差生”要多給予鼓勵，而不要動不動就給廉價的表揚。比如“差生”做了一些學(xué)生應(yīng)該做的事情，可用“你下次應(yīng)該還可以做得更好”的語句，而不用“你做得真好”這種過分的表揚語言。

二、要“南風”長吹，而不是淺嘗輒止。“差生”易反復(fù)，這是教育中最一般的規(guī)律。因此，教育“差生”一定要有足夠的耐心和一種平常的心態(tài)。“差生”的一些不良行為和習(xí)慣，都是多年積累形成的，有一定的頑固性，因此他們不僅對教育中的“寒風”有很強的抵抗力，就是對“暖風”也有一定的麻木性與“不理癥”。教師如果不了解“差生”的這些特點，就很容易產(chǎn)生對自己的“轉(zhuǎn)差”工作失去信心，覺得自己投入那么多的情感了，卻得不到“差生”相應(yīng)的回報，連一點轉(zhuǎn)好的跡象都沒有。其實“轉(zhuǎn)差”工作，與其它的所有事情一樣，在沒有達到一定的度和量時，事物的質(zhì)是不起變化的。因此要使“差生”出現(xiàn)變化，教師一定要有一種耐心，保持“南風”長吹不停。只要這樣，“轉(zhuǎn)差”工作一定會取得你預(yù)期的效果。當然這個過程可能是一個月，也可能是一年，但只要你不放棄信念，成功總是不遠的。教育不是萬能的，但它不可能無能。

南風效應(yīng)對南方地區(qū)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)是利大于弊的。隨著南方地區(qū)氣溫回升，作物的生長速度加快，農(nóng)作物播種的時間也提前。這樣一來，南方地區(qū)的農(nóng)作物生長周期將變得更長，產(chǎn)量也會增加，為南方地區(qū)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)提供了有利條件。南風帶來的降水活動對南方地區(qū)的灌溉也起到了積極的促進作用，進一步提升了農(nóng)作物的產(chǎn)量。

南風效應(yīng)也有其不利的一面。南方地區(qū)在南風帶動下，濕度增加并伴隨較多的降水活動，容易導(dǎo)致田間作物的水分過多，造成病蟲害的滋生，甚至引發(fā)霉病等病害，從而對農(nóng)作物產(chǎn)量造成不利影響。南風效應(yīng)也帶來了南方地區(qū)的高溫天氣，較高的溫度會加速土壤水分的蒸發(fā)，進一步加重了農(nóng)田的干旱程度，對南方地區(qū)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)帶來了困擾。

為了充分發(fā)揮南風效應(yīng)的利益，南方地區(qū)的農(nóng)民和農(nóng)業(yè)管理者可以采取一系列措施。加強對作物病蟲害的預(yù)防和治理，及時采取相應(yīng)的防治措施，減少病害對農(nóng)作物產(chǎn)量的影響。加強農(nóng)田的水利管理，科學(xué)合理地利用降水資源，提高灌溉效率，緩解干旱帶來的影響。農(nóng)業(yè)管理者可以采取適宜的農(nóng)業(yè)措施，如調(diào)整播種時間、選擇適宜的作物品種等，以應(yīng)對南風效應(yīng)所帶來的氣候變化。